Retour au bureau : l'employeur peut-il vraiment annuler le télétravail ?

Après une longue période durant laquelle le travail à domicile est devenu une partie intégrante de la routine quotidienne, de nombreux employeurs exigent désormais un retour au travail complet depuis le bureau.

Pour comprendre les limites juridiques et les droits des deux parties, nous avons discuté avec Me Idan Peper, associé au sein du département de droit du travail et de relocalisation du cabinet Goldfarb Gross Seligman, qui fait le point sur la situation.

De nombreux employés se sont habitués à travailler depuis chez eux et atteignent leurs objectifs avec succès. L'employeur est-il autorisé à exiger un retour au bureau de manière unilatérale ?

Me Peper explique : « L'employeur a le droit de gérer le lieu de travail selon sa discrétion et de déterminer le format de travail. Il est en droit de décider que le travail à distance, qu'il soit complet ou partiel, ne sera pas autorisé. »

Selon lui, même ceux qui travaillent bien depuis chez eux sont tenus de venir au bureau si l'employeur l'exige, car ce dernier peut prendre en compte des considérations telles que le travail d'équipe, les réunions, la supervision ou divers besoins administratifs.

Les tribunaux du travail ont réitéré le principe selon lequel l'employeur dispose de l'autorité pleine et entière pour déterminer le format de travail, à condition que sa décision soit prise de bonne foi, sur la base de considérations professionnelles, et non discriminatoires.

« Récemment, notre cabinet a été impliqué dans une procédure où une employée tentait de forcer son employeur à lui permettre de travailler depuis chez elle pendant la pandémie de COVID-19 », raconte Me Peper. « Le tribunal a rejeté cette approche et a réitéré le principe selon lequel l'employeur a le droit de déterminer le format de travail. »

Cependant, la décision doit être pertinente. Il est possible d'établir un format différent pour différents postes s'il existe une raison professionnelle, mais la décision ne doit pas être fondée sur des considérations discriminatoires, comme des stéréotypes concernant la parentalité.

Que se passe-t-il si un employé refuse de retourner au bureau, et l'annulation de l'arrangement peut-elle être considérée comme une dégradation des conditions de travail permettant une démission avec droit aux indemnités de licenciement ?

Un refus persistant de retourner au bureau sans accord peut être considéré comme un non-respect des instructions et conduire au licenciement, sous réserve de l'obligation de mener une procédure d'audition (shimua). La question de savoir s'il s'agit d'une dégradation des conditions de travail dépend de l'examen des accords historiques.

Il existe une différence significative entre un employé initialement embauché pour du travail à distance et quelqu'un à qui l'employeur a simplement permis de travailler depuis chez lui sur une certaine période.

Dans la mesure où le travail à domicile est ancré dans le contrat, il sera plus difficile pour l'employeur de le modifier unilatéralement. Dans certains cas, un tel changement peut effectivement être considéré comme une dégradation des conditions de travail permettant une démission « comme en cas de licenciement » avec droit aux indemnités de départ.

Me Peper recommande de vérifier d'abord ce qui a été convenu dans le contrat de travail et d'essayer de parvenir à des accords mutuels sur un modèle hybride ou un retour progressif.