Chez Monday, on explique aux employés : « Il n'y a aucun lien entre la revalorisation salariale des PDG et les licenciements »

À l'approche de l'approbation de la revalorisation salariale des co-PDG Roey Mann et Eran Zinman ce soir lors d'une assemblée spéciale des investisseurs, Monday publie une explication de cette démarche à ses employés en Israël, suite aux critiques publiques concernant la proximité entre la demande d'augmentation et le licenciement de 620 employés de l'entreprise il y a environ deux semaines.

« Bien qu'une partie de la couverture médiatique lie cette mise à jour aux récents changements dans l'entreprise, le changement organisationnel que nous avons effectué visait à adapter la structure de l'entreprise à notre nouvelle orientation produit et commerciale. Il s'agit de processus totalement distincts, avec des calendriers qui ne dépendent pas l'un de l'autre. Ce processus a commencé il y a environ six mois, bien avant que nous décidions du changement organisationnel ».

Mann et Zinman demandent à l'assemblée des investisseurs d'approuver ce soir à 18h00 l'augmentation du package de rémunération de chacun d'eux, progressivement, de 7,3 millions de dollars aujourd'hui à 14,6 millions de dollars d'ici 2029. Selon la demande publiée à la Bourse de New York, le salaire de base augmentera progressivement de 93 000 shekels par mois à 120 000 shekels par mois, et la valeur et le plafond de la rémunération en actions atteindront 13,65 millions de dollars en 2029.

Une politique de rémunération compétitive et adaptée au marché

Chez Monday, on explique que depuis l'introduction en bourse il y a cinq ans, leur package de rémunération est resté fixe, alors même que les revenus de l'entreprise sont passés d'environ 300 millions de dollars à plus d'un milliard de dollars par an. Les PDG s'étaient initialement imposés un plafond d'augmentation salariale de 3 % par an et des attributions fixes d'actions et d'options d'environ 7 millions de dollars par an, indépendamment des performances — ce que l'entreprise définit comme une démarche exceptionnelle sur le marché. L'entreprise affirme en outre que le salaire de Mann et Zinman se situe au 25e percentile des salaires pratiqués sur le marché et qu'ils souhaitent le porter au 50e percentile.

« C'est la première fois que nous mettons à jour chez Monday la politique de rémunération salariale de Roey et Eran depuis l'introduction en bourse sur le NASDAQ il y a environ cinq ans », a écrit la direction de l'entreprise. « La politique précédente a pris fin cette année et il est obligatoire de la renouveler par l'approbation des actionnaires lors de l'assemblée qui a lieu une fois par an — chaque mois d'août. L'objectif de la mise à jour est de maintenir une politique de rémunération compétitive, cohérente et adaptée au marché, comme nous le faisons depuis des années à tous les niveaux de l'organisation ».

Le salaire des PDG suit un processus similaire et est déterminé par un comité de rémunération et le conseil d'administration selon un processus d'examen objectif qui a révélé que, selon un benchmark externe, leur salaire était inférieur à ce qui est habituel et pratiqué sur le marché depuis plusieurs années, et le programme proposé l'équilibre progressivement au cours des deux prochaines années. La majeure partie du package de rémunération n'est pas un salaire courant mais une rémunération basée sur les actions de Monday, dont la valeur dépend des performances de l'entreprise au fil du temps. De plus, les chiffres qui apparaissent dans la politique sont des plafonds maximums et non des montants garantis. La rémunération réelle dépend des performances, de l'atteinte des objectifs et des décisions du conseil d'administration. La majeure partie de la rémunération dépend du succès de l'entreprise.