Vous avez reçu un PIP ? Ce n'est pas une audience, mais il y a 3 étapes à suivre

Il y a quelques années, dans l'un de mes précédents postes dans le domaine du recrutement, j'ai accompagné une candidate qui s'est adressée à moi après avoir reçu un PIP (plan d'amélioration de la performance) dans l'entreprise où elle travaillait. Elle était en panique totale, certaine que c'était la fin de son parcours dans l'entreprise et qu'elle devait trouver un nouvel emploi immédiatement. Nous nous sommes assis pour analyser la situation, et au lieu de choisir l'option de la fuite, elle a décidé de rester et d'affronter la situation. Elle a pris les objectifs définis pour elle très au sérieux, a demandé à son manager direct des réunions de suivi hebdomadaires au lieu d'attendre la fin de la période, et a documenté chacun de ses progrès pour pouvoir s'y référer plus tard. Après huit semaines, elle a non seulement survécu au processus, mais elle a même été promue environ un an et demi plus tard. J'ai eu l'occasion de me remémorer cette histoire assez souvent au cours de l'année écoulée, car elle illustre précisément ce que je pense que les gens manquent lorsqu'ils parlent de PIP.

Alors, un instant, un PIP est-il en fait une audience ?

Cette histoire mène à la question qui se pose pour presque tous ceux qui reçoivent un PIP : « Est-ce en fait une audience ? ».

La réponse courte est : non. Une audience est un droit ancré dans la loi pour chaque employé en Israël, même dans le secteur privé, juste avant qu'une décision ne soit prise sur la poursuite ou la fin de son emploi. Un PIP, en revanche, est un outil complètement différent qui est utilisé à un stade plus précoce. En principe, il est destiné à offrir une réelle opportunité d'amélioration, et non à servir de licenciement dans un emballage élégant.

Je sais qu'il y a pas mal de cynisme autour de ce processus, mais d'après mon expérience de travail avec des entreprises et des managers – lorsque c'est bien fait, il s'agit d'un outil de gestion tout à fait légitime. Un bon manager définit des objectifs clairs, fournira les outils et le temps nécessaires, et examine honnêtement et équitablement s'il y a vraiment eu une amélioration et si l'employé a atteint les objectifs. Le problème ne commence que lorsque le PIP devient une étape procédurale sur la voie d'un résultat que tout le monde a déjà décidé à l'avance.

La high-tech de la période récente : les règles du jeu ont changé

L'année dernière, sans aucun doute, a accru la pression autour de cet outil de toutes parts. Nous assistons à une vague de licenciements dans la high-tech à une échelle jamais vue ici depuis des années, des dizaines de milliers d'employés sont dans le cycle de recherche d'emploi, et des entreprises bien connues (à commencer par Monday ou Wix) ont annoncé des coupes importantes ces derniers mois. La combinaison d'un dollar faible avec la pénétration rapide des outils d'IA dans les rôles de développement et l'incertitude ambiante change les attentes vis-à-vis de chaque employé, et cela se reflète également dans la manière dont les entreprises utilisent le PIP.

Aujourd'hui, je vois des processus de PIP qui sont raccourcis à six semaines au lieu de trois mois. De plus, il y a une utilisation du PIP également dans des couches de gestion qui étaient autrefois considérées comme presque immunisées contre cela. Les objectifs sont désormais définis de manière beaucoup plus précise et mesurable – en partie parce que les entreprises sont conscientes que si le processus débouche sur une audience puis sur des procédures judiciaires, elles devront présenter une documentation ordonnée. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose, mais cela signifie qu'un employé dans un tel statut doit être beaucoup plus alerte et vigilant qu'il n'était d'usage il y a seulement deux ou trois ans.

Dans les coulisses : qui prend réellement la décision ?

Avant de passer à quelques conseils pratiques, il vaut la peine de s'attarder un instant sur ce qui se passe dans les coulisses lorsqu'un PIP est décidé, car cela affecte la façon dont vous devez aborder le processus. Écoutez, il n'y a pas de formule uniforme ici, et le processus dépend beaucoup de la taille de l'entreprise, de la culture de gestion et de l'ancienneté du poste. Dans les petites entreprises ou dans les rôles juniors, le manager direct est celui qui dirige généralement le processus, le département RH étant impliqué principalement pour assurer sa correction et sa documentation.

Cependant, à mesure que vous montez en grade ou lorsqu'il s'agit de grandes entreprises (locales ou GAFAM par exemple), il y a presque toujours une couche de gestion supplémentaire dans l'image : le responsable RH, un vice-président, et pour les postes particulièrement élevés, également le CTO ou le CEO. Cela signifie que le manager assis devant vous n'est généralement pas le seul décideur. Parfois, une conversation courte et substantielle avec les RH (sans contourner le manager direct, bien sûr), peut fournir une image plus précise concernant les attentes réelles du processus et vos chances de succès.

Vous avez reçu un PIP ? Voici 3 étapes que vous devez mettre en œuvre

1. Exigez des éclaircissements par écrit concernant les objectifs

Ma première recommandation à quiconque me consulte sur le sujet est d'exiger une ventilation des objectifs par écrit, et de ne pas se contenter de formulations vagues. « Améliorer la communication » n'est pas un objectif, c'est un titre. En pratique, les exigences que je rencontre le plus souvent sont beaucoup plus tangibles, telles que : respecter les délais qui ont été manqués par le passé, améliorer la coopération avec d'autres équipes (suite à des plaintes ou des goulots d'étranglement), ou augmenter la qualité et le rythme de la production – qu'il s'agisse d'écrire du code, d'atteindre des objectifs de vente ou de clôturer des projets à temps. Si le manager n'est pas disposé à descendre à ces résolutions, c'est en soi un signal auquel il est important de prêter attention. Demandez-lui de définir explicitement à quoi ressemblera le succès dans six ou huit semaines, et si possible – quelles seront les conséquences de l'atteinte de ces objectifs.

1. Documentez le processus (et exigez un retour d'information continu)

La deuxième recommandation est de documenter. Cela ne signifie pas un enregistrement méticuleux de chaque mot comme dans un protocole juridique, mais un résumé substantiel. Après chaque réunion de suivi avec le manager, il vaut la peine d'écrire quelques points pour vous-même : quand la conversation a eu lieu, quels étaient les points principaux, et ce qui a été convenu que vous effectueriez jusqu'à la prochaine réunion. Au-delà de cela, ne vous contentez pas d'une documentation personnelle, mais demandez activement des éclaircissements. Si un certain point reste vague, n'essayez pas de deviner. Envoyez au manager un court e-mail résumant votre compréhension de la conversation et demandez sa confirmation. Cette action vous apportera non seulement de la clarté, mais créera également une documentation ordonnée (On record) sans drame inutile, et obligera les deux parties à la précision.

1. Ne vous enfoncez pas uniquement dans une guerre de survie

La troisième recommandation, et peut-être la plus importante de toutes, est de ne pas vous limiter uniquement aux efforts de survie dans l'organisation. Même si le processus de PIP se déroule comme prévu, en même temps, c'est un excellent moment pour rafraîchir votre CV et vérifier l'état du marché. Cette étape n'indique pas une déloyauté, mais une conduite professionnelle et mature à une époque où chacun de nous doit connaître sa valeur en dehors de l'entreprise.

En fin de compte, il est important de se rappeler que même si le PIP se termine par un licenciement – vous avez toujours droit à une audience par la loi, à un préavis et à des indemnités de licenciement, indépendamment des sentiments qui ont accompagné le processus. Je souligne cela dans presque chaque consultation sur le sujet, car de nombreux employés supposent qu'à partir du moment où ils reçoivent le formulaire, leur sort est scellé. Ce n'est tout simplement pas vrai, et parfois, la différence entre ceux qui réussissent le processus et ceux qui ne le réussissent pas ne réside pas dans le talent, mais dans la volonté de prendre le contrôle de la situation.