« Un sommet de l'humiliation » : l'épidémie de harcèlement sur le marché du travail israélien

Cette semaine a été publiée l'histoire de Yehiel Ohav-Ami, un employé de 61 ans de la résidence du Premier ministre et père d'un enfant handicapé, qui a allégué un harcèlement verbal et physique de la part de l'épouse du Premier ministre, Sara Nétanyahou. Bien que dans ce cas il s'agisse d'allégations de comportement grave, anormal et très extrême, il s'agit malheureusement d'un phénomène large, dont il est probable qu'une bonne partie de ceux qui ont été choqués par le visionnage de l'interview avec lui souffrent également.

Selon une étude publiée par l'Institut pour la sécurité et l'hygiène du travail, le niveau de harcèlement au travail dans l'économie israélienne est très élevé. Les données indiquent que 64 % des employés ont subi une forme quelconque de comportement agressif au travail : 12,9 % l'ont vécu sur une base mensuelle, 9,2 % sur une base hebdomadaire et 4,4 % sur une base quotidienne. Selon une autre étude menée par le ministère de l'Économie, non seulement un employé sur deux en Israël a souffert ou souffre de harcèlement ou de persécution au travail, mais à la suite de cela, une baisse de motivation a été constatée chez la moitié des victimes, et chez 11 % d'entre elles, le harcèlement a conduit à un dysfonctionnement total.

Le psychologue du travail Eitan Mairi, auteur du livre « Le harcèlement au travail » et l'un des chercheurs les plus éminents dans ce domaine, explique que le harcèlement au travail est l'utilisation de pratiques destinées à humilier, à nuire à la confiance, à isoler et à entraver les employés dans leurs fonctions, par l'exercice d'une force directe ou manipulatrice. Il est unilatéral, ne maintient pas et ne permet pas le dialogue - et l'objectif de la partie offensante est de harceler l'autre pour des raisons non professionnelles. En d'autres termes, le harcèlement au travail n'est pas destiné à promouvoir et à bénéficier à l'entreprise, mais à humilier et à piétiner l'autre. Il est important de souligner que le harcèlement au travail est considéré comme tel lorsque le préjudice est répété et continu lors d'incidents distincts sur des semaines et des mois.

Selon les données de la Histadrout nationale, présentées à la Knesset dans le cadre d'une discussion tenue à la Commission du travail et des affaires sociales, ce phénomène entraîne la perte d'environ 2 millions de journées de travail par an et un dommage d'environ 1,5 milliard de shekels par an pour l'économie. Selon lui, le dommage causé à l'économie israélienne chaque année dépasse 25 milliards de shekels.

Selon des données de recherche dans le monde et en Israël, les hommes offensent les hommes et les femmes, bien que plus souvent les hommes (60 %) que les femmes. En revanche, les femmes offensent davantage les femmes (65 %) que les hommes (35 %). Il apparaît également que dans 75 % des cas, l'agresseur est le supérieur direct ou quelqu'un agissant en son nom. En revanche, dans 5 % des cas, il s'agit d'un employé qui rend la vie de son supérieur impossible. Dans les autres cas, le harceleur peut être n'importe qui d'autre sur le lieu de travail.

Le phénomène et ses conséquences négatives n'ont pas échappé au législateur, mais le projet de loi pour la prévention du harcèlement au travail, qui a été approuvé en lecture préliminaire en 2015, circule depuis lors entre les commissions de la Knesset et les conseillers juridiques des ministères. Parallèlement, malgré l'absence de législation complète, les tribunaux du travail ont effectivement adopté la proposition et l'utilisent dans leurs jugements.

Étonnamment, c'est précisément dans les couloirs de l'Assurance nationale (Bituah Leumi) - l'organisme responsable de la sécurité sociale des victimes d'accidents du travail, que ce phénomène existe également. La juge Dafna Hasson-Zacharia a déterminé il y a quelques jours qu'une directrice de département exceptionnelle à l'Assurance nationale a souffert de harcèlement et d'exclusion de la part de la directrice de la succursale. Cela a atteint son paroxysme lors d'un incident d'ignorance flagrante, et sera donc considéré comme un « événement spécial » constituant un accident du travail. La juge a critiqué l'Assurance nationale pour avoir agi en tant qu'« employeur abusif » dans ses propres locaux.

Le cœur de l'affaire concernait un incident du 9 juin 2020, que la plaignante, par l'intermédiaire de son avocate, Me Romi Honig, a défini comme « la goutte d'eau qui a fait déborder le vase ». Pendant les heures de réception du public, la directrice de la succursale et d'autres responsables de la direction ont mené une conversation professionnelle avec une employée subordonnée à la plaignante, tout en ignorant complètement la plaignante malgré sa présence physique et malgré le fait que le sujet relevait de sa responsabilité directe.

Le tribunal a accepté l'argument selon lequel il s'agissait d'un « sommet » d'humiliation et de dénigrement professionnel, qui a dépassé la routine de travail habituelle et a causé à l'employée un grave bouleversement émotionnel. À la suite de la série d'événements et de cet incident fondateur, l'employée a commencé à souffrir d'insomnie, de crises de larmes et de symptômes physiques du syndrome de fibromyalgie (douleur chronique généralisée dans tout le corps et fatigue intense).

À la suite de son jugement, le tribunal a ordonné la nomination d'experts médicaux dans les domaines de la psychiatrie et de la rhumatologie pour examiner le lien de causalité entre le harcèlement et l'état de santé de l'employée.

Me Honig, qui a représenté l'employée principale dans le procès contre l'Assurance nationale, explique que le caractère unique de l'affaire réside dans la nature du harcèlement : « Contrairement à l'image familière des managers criards ou agressifs, ici un « harcèlement silencieux » a été décrit - basé sur le rabaissement, le contournement des autorités et l'exclusion professionnelle ».

Selon elle, « le jugement envoie un message clair aux employeurs, et en particulier aux organismes publics : le harcèlement n'a pas besoin d'être bruyant pour être reconnu comme un accident du travail. L'ignorance intentionnelle et l'exclusion professionnelle sont des outils abusifs qui peuvent entraîner de graves dommages à la santé, et dans ces cas, les tribunaux n'hésiteront pas à accorder aux employés la protection qu'ils méritent ».

« Le problème ne se résoudra pas de lui-même », explique Mairi, « mais une série de mesures doit être prise pour y remédier : il faut achever la législation de la loi pour la prévention du harcèlement au travail, créer des règlements pour celle-ci et promouvoir une campagne nationale prolongée pour sensibiliser au phénomène du harcèlement au travail et à ses dommages. Tout comme la loi pour la prévention du harcèlement sexuel a changé le discours et l'approche sur les lieux de travail sur le sujet, la loi pour la prévention du harcèlement au travail changera pour le mieux les pratiques de gestion et de leadership sur les lieux de travail, et conduira à une réduction spectaculaire des incidents de harcèlement. Tous les employés et employeurs en bénéficieront ».

Il suggère également de promouvoir la réalisation de recherches approfondies dans les domaines de la médecine, de la psychiatrie, de l'économie et du droit du travail sur les dommages causés en conséquence, dans le but de développer des approches avancées pour surveiller et prévenir le harcèlement.