"L'agent continue de travailler toute la nuit" : comment la semaine de travail évolue

Cette année marque le centenaire de l'un des mouvements qui ont façonné le monde du travail moderne. En 1926, Henry Ford a instauré dans ses usines une semaine de travail de cinq jours, huit heures par jour et 40 heures par semaine, et ce modèle est devenu une norme adoptée par la suite dans le monde entier. Aujourd'hui, cette norme s'érode progressivement. La technologie, le COVID-19, le travail hybride, une nouvelle génération d'employés et maintenant l'IA brisent les frontières sur lesquelles elle a été construite : quand on travaille, d'où on travaille, combien d'heures on travaille, et même qui, ou quoi, fait le travail.

Dans des documents publiés à l'échelle mondiale à l'approche du centenaire du modèle, la décomposition de la journée de travail en « micro-quarts » est décrite — de courts segments de travail dispersés tout au long de la journée et adaptés à la tâche, à la famille et aux heures où l'employé est le plus concentré. Cependant, cette flexibilité a deux facettes : elle permet aux employés plus de liberté pour choisir quand et où travailler et pour adapter le travail à la vie, mais en même temps, elle brouille la frontière entre eux. Et maintenant, l'intelligence artificielle entre dans ce changement et sape une hypothèse encore plus fondamentale : non seulement quand et où les humains travaillent, mais quelle part du travail un humain doit-il effectuer du tout. Les outils d'IA sont déjà capables de prendre en charge certaines des tâches routinières, et les agents peuvent continuer à travailler lorsque l'employé humain rentre chez lui. Si Ford a essayé il y a cent ans de fixer une limite au temps pendant lequel une personne travaille, la technologie de 2026 permet au travail de ne pas s'arrêter du tout.

Sharon Steiner, directrice des ressources humaines (CHRO) chez Fiverr, a observé ce changement presque depuis le début. Elle a commencé sa carrière chez IBM, a poursuivi chez Galileo et dans des startups, et en 2012 a rejoint Fiverr.

« Le changement ne se produit pas en un jour. On dirait que le 9h-17h a cédé la place à quelque chose de très amorphe, suite à la technologie et après le COVID-19. Tout d'abord, il y a beaucoup d'endroits qui maintiennent effectivement ces heures de travail, et au-delà de cela, beaucoup de jeunes travaillent même moins d'heures par jour, et il y a une tendance à créer pour eux-mêmes plusieurs emplois. Les gens cherchent aujourd'hui des occupations multiples, et de nombreux employés, pas seulement les jeunes, travaillent sur un lieu de travail et ont un autre projet à côté, des travaux en freelance, ou montent eux-mêmes des entreprises et des projets. Par conséquent, ils limitent leurs heures de travail à des heures très définies. »

Selon elle, la multiplicité des occupations découle du manque de sécurité qui caractérise le marché du travail actuel. « Ils recherchent la stabilité de l'emploi. Le monde aujourd'hui est très instable, pas seulement dans la haute technologie. Les employés peuvent organiser leur travail à d'autres heures. Il est courant qu'un employé arrive, travaille de neuf à trois, rentre chez lui auprès de sa famille et ouvre un ordinateur à huit heures du soir pour terminer quelques heures de plus. C'est aussi naturel, car il y a la mondialisation, et lorsqu'on travaille avec d'autres pays, il faut travailler le soir, et cela se fait au détriment de l'après-midi. »

Si autrefois l'aspiration était de créer un équilibre entre le travail et la vie, Steiner soutient que la séparation elle-même ne décrit plus la réalité. « Dans nos mondes, il n'y a plus d'équilibre travail-vie, tout est mélangé. J'appelle cela le life blend. Il faut atteindre un objectif, et l'employeur se soucie moins de quand et comment cela se produit. En même temps, nous sommes très stricts sur les réunions physiques et ne travaillons pas de manière totalement hybride. Nous croyons que les gens sont des animaux sociaux, et que les idées et les choses naissent des réunions — conversations dans les couloirs, réunions, et tout ne peut pas se passer via Zoom. »

Sharon Steiner souligne :

« Ce qui est important aujourd'hui, c'est moins l'expérience ou le titre de l'employé, mais plus le rendement. J'ai besoin qu'un employé atteigne un certain rendement, je me soucie moins de la façon dont cela se produit. »

Depuis les jours du COVID-19, tout a vraiment mal tourné, et maintenant cela commence à s'équilibrer, et le 9h à 17h est devenu flexible. Si le dosage, comme le nôtre, est de 70%-80% au bureau et le reste à la maison, c'est excellent.

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Gestion des ressources plutôt que RH

Le travail hybride et la flexibilité des horaires sont déjà presque des nouvelles d'hier. Le grand changement qui se produit maintenant est l'entrée d'un nouveau type d'« employé » dans l'organisation : la machine.

« Nous avons la chance d'être au cœur du changement où les ressources deviennent non seulement des ressources humaines mais des ressources machine. L'IA entre en jeu, et ce n'est plus la gestion des ressources humaines mais la gestion des ressources. »

Steiner passe en revue le développement de la profession RH comme un miroir des changements sur le marché : de la gestion des salaires et des conditions de travail il y a cent ans, aux droits des employés, à la gestion des talents et à l'expérience des employés, jusqu'à l'hybridité et la flexibilité apportées par le COVID-19. Maintenant, selon elle, une autre étape commence.

« Je suis directrice des ressources humaines (CHRO), et dernièrement je m'appelle directrice des ressources (Chief Resource Officer), car l'agent a été ajouté, et soudainement l'employé a quelqu'un qui travaille pour lui 24/7. L'IA ne se repose pas un instant, et pour les développeurs, l'humain est devenu le maillon faible car il a besoin de manger, de dormir et de prendre des congés, mais l'agent continue de travailler. Le développeur ou l'analyste peut rentrer chez lui, et les agents continuent de travailler toute la nuit, et ce qu'il reste à l'humain, c'est de gérer et de coordonner ces ressources. Le jugement humain n'est pas redondant — il doit être à l'intérieur, et il y a de nouveaux métiers. Le changement est que le travail se poursuit 24/7 sous la gestion de l'employé. »

Les tentatives de décomposer le poste complet et rigide ont précédé Zoom et l'IA. Elle revient au modèle de job pairing, où deux personnes partagent un poste et une responsabilité conjointe pour le rôle : « Dans les années 60 en Angleterre, le job pairing découlait du fait que les femmes en congé de maternité, qui ne voulaient pas perdre leur lieu de travail, partageaient un rôle et un salaire avec une autre femme pour ne pas être licenciées. C'est-à-dire, embaucher un freelance. »

Aujourd'hui, selon elle, la place du partenaire humain pour le poste peut dans une certaine mesure être remplie par un agent également. « Si vous le faites correctement, et qu'il y a la bonne architecture de ressources, vous pouvez faire des merveilles, c'est de la magie. Nous sommes un peu une « génération parlante » parce que nous n'avons pas fini de passer au futur, et beaucoup de choses sont encore enracinées dans le passé. Mais la génération des AI natives qui entrera sur le marché dans deux ans influencera complètement le travail. Je prédis que dans moins d'une décennie, les robots entreront également en scène. »

Chez Fiverr, ils ont déjà essayé d'intégrer cette idée dans l'un des processus les plus humains de l'organisation — un entretien d'embauche utilisant l'IA, mais pour l'instant, ils ont abandonné jusqu'à ce qu'ils atteignent une précision maximale. « Je pense qu'à l'avenir, le candidat aura un agent qu'il entraînera à parler dans sa langue, et tout le début du processus sera agent contre agent. Il est clair qu'à la fin, il y aura une rencontre en face à face, mais il est possible de rationaliser pour la base des premières questions. L'agent apprend notre style. »

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L'économie du rendement

Alors pourquoi une entreprise ne renoncerait-elle pas presque totalement aux employés permanents pour s'appuyer sur des freelances ?

« Il n'est pas juste pour une entreprise d'employer uniquement des freelances. Il y a des questions juridiques, financières, le besoin de connaissances, d'expérience et de compréhension des capacités du produit. Une entreprise veut avoir des talents qui seront l'ancre. Dans la plupart des entreprises, il y a le noyau et il y a la partie basée sur les projets. Surtout maintenant avec les agents, il est important d'avoir des employés d'entreprise très expérimentés, très « 10X » (efficaces ou ayant une productivité nettement supérieure à celle d'un employé moyen) et talentueux qui peuvent apprendre par eux-mêmes, passer d'un sujet à l'autre et être capables de travailler sur tous les fronts. Ce qui est important aujourd'hui, c'est moins l'expérience ou le titre de l'employé, mais plus le rendement. J'ai besoin qu'un employé atteigne un certain rendement, je me soucie moins de la façon dont cela se produit. Si un employé décide de recruter des freelances, d'utiliser des agents pour atteindre l'objectif, je n'ai aucun problème avec cela. »

Des études commencent déjà à donner une expression numérique à ce changement. Une revue de l'OCDE de 2025, qui a examiné des études expérimentales sur l'impact de l'intelligence artificielle générative au travail, a constaté une amélioration moyenne de 5% à plus de 25% de la productivité dans des domaines tels que le service client, le développement de logiciels et le conseil. La plus grande amélioration a été enregistrée précisément parmi les employés moins expérimentés ou ceux ayant des compétences plus faibles. Dans l'une des études, par exemple, l'utilisation de l'IA a augmenté la productivité des employés du service client de 14% en moyenne, mais parmi les nouveaux employés moins qualifiés, l'amélioration a atteint 34% ».

Mais alors que les organisations passent à la mesure du rendement, adoptent la flexibilité et utilisent des agents qui travaillent 24 heures sur 24, les contrats de travail et une grande partie de la réglementation sont toujours construits autour du temps de travail humain. « Je suppose qu'il faudra du temps pour que ces choses changent aussi. En pratique, les entreprises sont flexibles, elles ne pointent plus à l'horloge. »

L'avocate Hadas Rakach-Dvir, chef du département du droit du travail chez Shibboleth, voit cet écart comme faisant partie d'une longue histoire dans laquelle la loi a été tenue, maintes et maintes fois, de s'adapter aux changements dans la façon dont les gens travaillent.

« Si vous regardez les cent dernières années à travers le droit du travail, vous pouvez identifier quatre jalons centraux, chacun reflétant un changement profond sur le marché du travail. Le premier jalon a été la reconnaissance que le temps de travail doit aussi avoir une limite, avec l'établissement du modèle de journée de travail de huit heures dans le monde industriel. Le deuxième jalon a été la transition de la protection de l'employé au sens étroit à la reconnaissance également de la vie familiale, de la parentalité et de la nécessité de permettre une participation plus large et plus égale sur le marché du travail. Le troisième jalon a été la reconnaissance que la flexibilité n'est plus une exception, mais une partie de la façon dont le marché du travail fonctionne. Par conséquent, le droit du travail a également dû faire face à des structures de temps de travail plus complexes et flexibles, et parallèlement, le processus de réduction de la portée des heures de travail s'est poursuivi. Le quatrième jalon, où nous en sommes aujourd'hui, est la transition vers un monde du travail numérique, hybride et basé sur les données. Ici, le changement sur le marché précède largement la législation, de sorte que le droit se développe principalement par l'adaptation des principes existants aux nouvelles technologies, parallèlement aux directives réglementaires et aux mises à jour législatives.

Par exemple, l'amendement 13 à la loi sur la protection de la vie privée, entré en vigueur en août 2025, a renforcé le cadre de protection des informations personnelles et a imposé, entre autres, l'obligation de nommer un responsable de la protection de la vie privée dans un certain nombre d'organisations. En ce sens, le droit du travail ne se développe pas en ligne droite, et dans la plupart des cas, ce n'est pas le régulateur qui mène le changement. Habituellement, le marché change d'abord, et la loi est tenue de le rattraper. C'est particulièrement frappant aujourd'hui, alors que la technologie, et en particulier les outils d'IA, progresse plus rapidement que le rythme de la réglementation. Dans l'Union européenne, une première étape a déjà été franchie, l'AI Act, qui a été promulgué début août 2026 et constitue le premier cadre réglementaire complet qui régit le développement, la mise en œuvre et l'utilisation des systèmes d'intelligence artificielle, définit les systèmes d'IA utilisés, entre autres, pour le recrutement d'employés, la promotion, le licenciement, la répartition des tâches, le suivi et l'évaluation des performances comme des systèmes à haut risque en raison de leur impact possible sur la carrière, les moyens de subsistance et les droits des employés.

Les questions juridiques du nouveau marché du travail ne se limitent plus au nombre d'heures qu'une personne travaille, mais aussi à qui — ou quoi — prend des décisions à son sujet, dans quelle mesure l'employeur est autorisé à le suivre, quelles informations sont autorisées à être collectées à son sujet, et comment maintenir l'égalité, l'équité et la vie privée dans un environnement de travail qui change rapidement. Par conséquent, les tribunaux et les régulateurs jouent aujourd'hui un rôle important dans l'adaptation des anciens principes juridiques à une nouvelle réalité. »

L'avocate Hadas Rakach-Dvir note :

« Les questions juridiques du nouveau marché du travail ne se limitent plus au nombre d'heures qu'une personne travaille, mais aussi à qui ou quoi prend des décisions à son sujet. »

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Outils pour l'avenir

Même sans attendre la réglementation, la flexibilité n'a pas nécessairement rendu les employés plus efficaces. « La discipline de la personne est importante », dit Steiner. « Une fois qu'il y a une flexibilité excessive, beaucoup de gens perdent leur concentration, et cela nuit. Je n'aime pas que les gens travaillent à domicile, je préfère qu'ils viennent, travaillent et vaquent à leurs occupations. Les parents, par exemple, « rythment » la journée, car quand il y a une échéance, ils font ce qui est nécessaire. Cela ne signifie pas que le soir, ils n'ouvrent pas un ordinateur pour compléter. »

Le grand changement ne concerne plus seulement la question de savoir quand et où l'employé effectue son travail, mais qui, ou quoi, doit l'effectuer en premier lieu. Chez Fiverr, ils ont décidé de transformer cette question en un outil de travail. Ces derniers mois, l'équipe RH de Fiverr a travaillé sur un outil qui est devenu partie intégrante des processus de recrutement de l'entreprise. HIP (Hiring Intelligence Platform) est une plateforme qui répond à la question qui préoccupe de nombreux cadres supérieurs à l'ère de l'IA à la lumière des changements que subit le marché du travail : quelle est la meilleure façon d'effectuer le travail.

Le système fournit à chaque manager trois ressources centrales pour gérer le travail : des employés permanents qui sont la base organisationnelle et portent les connaissances institutionnelles et la culture organisationnelle, des freelances et des experts externes, ainsi que des systèmes d'intelligence artificielle et d'automatisation. Le système prend chaque processus, projet ou poste et les décompose en blocs de construction qui permettront la réponse optimale pour eux en « temps IA » tout en fournissant des cadres de coûts, des recommandations pour des experts externes appropriés et une ventilation des meilleurs outils d'IA pour les tâches définies.

« Vous entrez dans le système ce que vous recherchez, et il construit le bon mélange de freelances, d'employés à temps plein et d'outils d'IA, et dit aussi combien cela coûtera et comment vous pouvez économiser », explique Steiner. La plateforme a été développée avec l'aide de l'équipe de recrutement de Fiverr ainsi que de freelances externes et de systèmes d'IA, et ce n'est pas un hasard. Une connexion directe à l'infrastructure de marché de Fiverr est une partie intégrante de la plateforme, de sorte que le recrutement de freelances devient une étape naturelle de la planification de la main-d'œuvre et non une solution ponctuelle. Grâce à cela, HIP sert d'outil de prise de décision qui parle à la fois la langue du CHRO et celle du CFO et crée des économies de coûts significatives tout en améliorant la façon dont le travail est effectué. »

Dans ce marché du travail en mutation entre la génération Z, qui, selon Steiner, arrive avec une perception différente de la carrière, des études et de la promotion. « Ils sont une génération talentueuse à des niveaux qui a grandi dans un monde technologique. Ils veulent vraiment influencer, contribuer, et ils ne se contentent pas d'un seul emploi. Si par le passé vous étudiiez, alliez travailler et preniez votre retraite au même endroit, la génération Z aujourd'hui veut faire un rôle, et c'est la transition vers le rôle suivant. Ils ont beaucoup d'outils, et je pense qu'ils inventeront de nouveaux rôles étonnants. C'est une génération qui se rapportera moins aux titres et sera moins intéressée par l'avancement à la hauteur de la gestion mais plus sur toute la ligne, et il y aura moins de sens pour les diplômes et les études. Ils sont autodidactes, et le milieu universitaire ne rattrape pas l'écart. Le sujet de l'ancienneté et de l'expérience est très important, mais il y a des rôles que la génération Z pourra apporter.

Les entreprises qui réussissent sont celles qui feront la bonne et précise architecture entre l'humain et la machine, les effectifs et les freelances, et la génération précédente et la génération suivante. C'est la formule. La flexibilité opérationnelle est le nom du jeu. Je pense qu'en fin de compte, c'est impossible sans l'humain. Une entreprise qui veut vivre ne peut pas se passer de la rencontre interpersonnelle, du discours, d'être ensemble. Bien que cette génération ait grandi avec un ordinateur, vous avez toujours besoin de diversité, chacun a une pensée, ce n'est pas un modèle. L'agent est un modèle parce que ce sont des données, mais différentes personnes peuvent tout faire avancer et seront plus concentrées sur le leadership et la coordination et utiliseront des outils. »

Précisément après cent ans au cours desquels le monde du travail a essayé de formuler des règles, l'ère actuelle est caractérisée par le fait qu'il n'y a pas encore de nouvelle règle qui les remplacera. « Si j'ai quelqu'un qui a étudié à l'université avec 15 ans d'expérience dans un rôle, contre quelqu'un qui a étudié à l'université ou seul, et qui a zéro année d'expérience mais est un expert en IA, je ne sais pas qui peut apporter plus de valeur à l'entreprise — celui qui sait travailler avec des outils ou celui qui a de l'expérience. Il faut combiner, il faut les deux, et il n'y a pas de manuel pour cela, nous écrivons le manuel maintenant, et il est intrigant de savoir où nous irons. »