Haïfa : 140 000 NIS d'amende pour le licenciement illégal d'une conjointe de réserviste
Un tribunal du travail de Haïfa a condamné une entreprise à verser 140 000 NIS à une salariée licenciée après s'être absentée pour garder ses enfants durant les réserves de son mari.
Quelques jours après le déclenchement de la guerre des Épées de fer, alors que son mari était mobilisé dans les réserves par ordre d'urgence Tzaw 8 et qu'elle devait rester à la maison avec leurs deux jeunes enfants, une employée d'une usine du nord a également perdu son emploi. Aujourd'hui, environ trois ans plus tard, le tribunal du travail de Haïfa a statué que le licenciement était illégal et a condamné l'entreprise à lui verser une indemnisation substantielle.
L'employée avait commencé à travailler en septembre 2023 en tant qu'inspectrice du contrôle qualité au sein de l'entreprise Sini Technologies, pour un salaire de 35 NIS de l'heure. Elle n'y avait travaillé qu'un mois environ avant le 7 octobre, date à laquelle son mari a été mobilisé dans les réserves et où les établissements scolaires de Karmiel ont fermés.
En raison de cette situation, elle a dû s'absenter de son travail pendant 11 jours pour s'occuper de ses enfants. Selon ses déclarations, elle a tenu informé en temps réel le responsable de la production ainsi qu'une autre employée de l'entreprise sur les motifs de son absence. Pourtant, à peine deux jours après son retour au poste, une lettre de licenciement immédiat lui a été remise. Le motif officiel invoqué était la « réduction des activités de l'usine ».
« Aucun autre employé n'a été licencié »
N'acceptant pas cette explication, la salariée a intenté une action en justice, affirmant que la véritable raison de son renvoi était l'absence imposée par le service de réserve de son époux. Elle a également soutenu avoir été licenciée sans entretien préalable et en violation de la loi.
L'entreprise a présenté une version différente, affirmant que la salariée avait été engagée par le biais d'une agence de travail intérimaire durant une période d'essai, qu'elle avait disparu de son lieu de travail avant même le conflit sans répondre aux appels, et qu'elle avait finalement été congédiée en raison de restrictions budgétaires et d'une incompétence professionnelle. La société a en outre affirmé qu'une procédure de licenciement en bonne et due forme avait été respectée.
Cependant, le tribunal a rejeté la plupart de ces arguments. Les éléments de preuve ont démontré que la salariée était en réalité employée directement par la société, l'agence d'intérim s'étant bornée à l'orienter vers un entretien. Les rapports de présence ont attesté qu'elle travaillait régulièrement jusqu'au déclenchement de la guerre, et des messages WhatsApp ont corroboré sa version quant à l'information transmise en temps réel à ses supérieurs.
Tribunal : Les preuves de l'entreprise jugées « fabriquées »
L'un des aspects les plus sévères du jugement concerne la procédure de licenciement. Le tribunal a établi que le procès-verbal de l'entretien préalable présenté par l'entreprise « n'était pas un document authentique », relevant notamment que la convocation et l'audience avaient été antidatées à des jours où la salariée ne se trouvait même pas dans l'usine. Le verdict a explicitement qualifié certaines preuves de l'entreprise de « fabriquées ».
En définitive, le tribunal a conclu que l'absence professionnelle constituait au moins l'un des motifs ayant conduit au licenciement. Par conséquent, la juridiction a estimé que l'entreprise avait enfreint les dispositions de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi ainsi que les protections accordées aux salariés en période de crise.
La loi protège non seulement les personnes effectuant elles-mêmes un service de réserve, mais également, sous certaines conditions, leurs conjoints lorsqu'ils doivent s'absenter pour veiller sur leurs enfants pendant la mobilisation de leur partenaire.
Une courte ancienneté n'empêche pas une forte indemnisation
La faible ancienneté de l'employée n'a pas empêché le tribunal de lui allouer une somme importante. La plus haute indemnité, s'élevant à 50 000 NIS, a été accordée pour préjudice moral en vertu de la loi sur la protection des salariés en situation d'urgence, le tribunal insistant sur la nécessité de dissuader les employeurs.
En outre, il lui a été octroyé 30 000 NIS pour discrimination au titre de la loi sur l'égalité des chances, 20 000 NIS pour vices de procédure lors du licenciement, 6 370 NIS au titre d'un mois de perte de revenus, et 5 000 NIS pour défaut de transmission d'une notification écrite concernant ses conditions de travail. S'y sont ajoutés des montants au titre du préavis et des différentiels de congés payés.
En revanche, sa demande de rémunération pour les 11 jours d'absence, évaluée à environ 3 200 NIS, a été rejetée. Le tribunal a statué que l'ordonnance d'extension réglementant le paiement de ces journées était entrée en vigueur seulement en mars 2024 et n'était pas rétroactive.
Au total, le tribunal a ordonné à l'entreprise de verser à l'employée environ 137 000 NIS, ce qui, combiné aux frais d'avocat, a porté le montant total mis à la charge de la société au-delà du seuil des 140 000 NIS.
« Les messages WhatsApp ont fait pencher la balance »
Me Eyal Tzuraf, fondateur du cabinet Tzuraf & Co., qui représente des employeurs en droit du travail, explique que ce jugement revêt une portée considérable pour les employeurs en période de mobilisation.
« Le jugement clarifie que la protection de la loi sur la protection des salariés en situation d'urgence ne s'applique pas seulement aux réservistes eux-mêmes, mais aussi à leurs conjoints qui restent au foyer avec les enfants. Lorsqu'un salarié s'absente pour veiller sur ses enfants pendant que son conjoint sert sous ordre Tzaw 8, l'employeur qui le licencie peu de temps après son retour doit prouver que le renvoi est sans rapport avec cette absence. Il suffit que l'absence ait figuré parmi les critères, même non exclusifs, pour que le licenciement soit jugé illégal. »
Selon lui, cette affaire souligne également à quel point la documentation est cruciale des deux côtés de la relation de travail. « La leçon pour les employeurs est qu'ils doivent documenter les dossiers. Les allégations de restrictions ou d'inadéquation professionnelle ne tiendront pas sans pièces justificatives, sans témoins pertinents et sans entretien préalable authentique. La courte ancienneté ne protège pas l'employeur, et le tribunal a même majoré les dommages et intérêts à des fins dissuasives. »
